Безусловно, отвечать за «любовь» сотрудников к работе, их высокую мотивацию и вовлеченность должен HR-специалист, но на самом деле все эти показатели зависят далеко не от его работы, а в подавляющем большинстве случаев от того стиля общения с подчиненными, которые избрали для себя руководители высшего и среднего звена.
Недавно прочитала статью директора программ государственного управления Школы управления «Сколково» Ольги Семеновой «В ад по доброй воле» о токсичной профессиональной среде, которую она описывает так: «Неприятные мысли о новом рабочем дне. Липкий осадок после вчерашней встречи с руководителем. Пульсирующее волнение, которое сопровождает просмотр корпоративной почты. Желание стать незаметным или вообще заболеть и взять больничный на неопределенный срок. Если вы испытывали или продолжаете испытывать подобное в течение рабочей недели, то высока вероятность, что вы находитесь в токсичной профессиональной среде. Не стоит объяснять, какие вас ждут последствия для психического и даже физического здоровья, если вы долго находитесь в таком месте».
Согласитесь, это описание далеко от такой желанной картинки из распространенного мема:
В статье утверждается, что токсичность всегда имеет лицо: «Во время интервью с людьми, побывавшими в токсичной рабочей среде, выяснился один ключевой момент. Описывая свой опыт, они почти всегда ссылаются на конкретный источник токсичности: своего руководителя, коллегу, подчиненного. Иными словами, феномен токсичности лежит в плоскости человеческих отношений и взаимодействия. Если же работа становится некомфортной из-за излишней бюрократизации, сложности и дезорганизации процессов, то имеет смысл говорить, что она не токсична, а скорее неэффективна. Важно различать эти понятия».
Итак, токсичность — это всегда про деструктивные методы управления и взаимодействия, ущемляющие достоинство и права других. Среди самых ярких проявлений — унижение, злоба, зависть, интриги и манипулирование. Такая среда наносит наибольший урон самооценке сотрудников. Талантливые сотрудники при этом уходят, а те, кому сложно найти себе новую работу, остаются и либо сами становятся токсичными, либо просто существуют по принципу «день до вечера досидеть» — ни о какой вовлеченности и эффективности труда говорить в таком случае не приходится.
Ольга Семенова задается вопросом, какие компании могут позволить себе подобный стиль управления. Вот её ответы:
- Компания, у руководителя которой бешеная харизма, которому сотрудники готовы прощать если не все, то очень многое. Зато потом можно будет козырнуть полученным опытом работы «под ТАКИМ человеком».
- Компания, которая готова к высокой текучке в организации, что влечет за собой немалые расходы по поиску, адаптации, развитию и увольнению сотрудников.
- Компания, которая может предоставлять компенсации выше среднерыночного уровня.
Если эти базовые условия присутствуют, работодатель может позволить себе быть токсичным. Если нет, то его существование в подобной парадигме будет проблемным и недолгим.
Если же компания готова выйти из токсичности, следует переучить руководителей среднего и высшего звена — дать им теоретические и практические навыки уважительного и ненасильственного общения, что станет первым шагом к формированию новой здоровой корпоративной культуры компании. И это уже задача HR-специалиста найти тренера либо провести такое переобучение самостоятельно.
