«Только с помощью уважения можно получить от рабочего инициативу», — писал Фредерик Уинслоу Тейлор в начале 20 века в своей знаменитой книге «Принципы научного менеджмента».
«Наиболее опытные директора откровенно ставят перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономного производства работ. Они считают, что задача, стоящая перед ними, заключается в том, чтобы заставить каждого рабочего приложить все свои усилия, весь свой труд, все свои традиционные познания, всё свое искусство, умение и свою добрую волю — одним словом, всю свою «инициативу» — для того, чтобы реализовать, возможно, больший доход для своего предпринимателя. Проблема, стоящая перед дирекцией предприятия, заключается в том, чтобы вынудить наилучшее проявление этой инициативы у каждого рабочего.
С другой стороны, никакой разумный директор не станет надеяться добиться в сколько-нибудь значительной мере проявления этой инициативы от своих рабочих, если он не даст им несколько больше того, что они обычно получают от своих хозяев. Только те из читателей этой книги, которые сами были директорами предприятий или сами работали в какой бы то ни было отрасли промышленности, знают, насколько далек средний рабочий от предоставления предпринимателю всей своей, инициативы. В этом отношении можно непосредственно констатировать, что в девятнадцати из двадцати промышленных предприятий рабочие считают прямо противоречащим своим интересам проявлять для предпринимателей свою инициативу в полной мере, и, вместо того, чтобы работать изо всех сил и давать предпринимателю максимальное количество и наилучшее качество выработки, они сознательно работают так медленно, как только смеют, пытаясь в то же время внушить своим начальникам уверенность в том, что они работают достаточно быстро.
Таким образом, для получения какой-либо надежды на проявление максимальной инициативы у рабочих, директор предприятия должен дать им какое-нибудь особое поощрение сверх того, что обычно даются среднему рабочему данной профессии. Это поощрение может заключаться в различных вещах: например, в надежде на быстрое повышение и карьеру; в более высокой плате, как в виде высокой поштучной оплаты, так и в виде премий или бонификаций того или иного рода за хорошую и быструю работу; в сокращении рабочего времени; в улучшении обстановки и условий труда, по сравнению с обычными и так далее. А самое главное, это специальное поощрение должно сопровождаться тем личным уважением и дружественным соприкосновением с рабочими, которое происходит только от искреннего и глубокого интереса к благосостоянию своих подчиненных».
Эти слова были написаны задолго до того, как современные эксперты сформулировали принцип вовлечения персонала, который заключается в том, что работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности.
Тейлор знал, о чем говорит, потому что сам прошел весь путь — был рабочим, потом главным инженером, получил магистерскую степень на инженерном факультете в институте Стивенса и в 1885 году вступил в Американское общество инженеров-механиков ASME.
Долгое время из его системы брали лишь формулу эффективного производства «технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства», совершенно забыв о нематериальной составляющей. В нашей стране «тейлоризм» из-за «эксплуатации» рабочих воспринимался борцами с капитализмом очень негативно, но лишь поначалу. Уже в 1918 году В.И. Ленин изложил план строительства социалистической экономики в работе «Очередные задачи Советской власти», где, рассматривая вопросы трудовой дисциплины и повышения производительности труда, опирался на работы Тейлора. Он заявлял, что победивший пролетариат может использовать в своих интересах всё рациональное, что несет в себе система Тейлора, ибо повышение интенсификации труда в условиях диктатуры пролетариата не является эксплуатацией рабочего класса, а лишь его «усилием в деле отстаивания завоеванных у буржуазии экономических позиций». Собственно этот разворот к разработкам Тейлора и создание на их основе Центрального научно-исследовательского института труда (1920 г.) Алексеем Гастевым, который занимался внедрением научной организации труда (НОТ) и технического нормирования труда, спровоцировали «советское экономическое чудо».
Согласно гастевской концепции, взаимоотношения людей на производстве требуют проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную. Особенно революционными эти призывы казались в рабочей среде, где считалось нормальным проявлять нарочито подчеркнутую грубость.
Уважительные взаимоотношения с людьми, умение скрывать, а не выставлять свою индивидуальность наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче, энтузиазмом и умением заражать им окружающих — были главными составляющими «искусства коллективной работы».
Что касается руководителя, то без уважения к подчиненным ему никогда не стать настоящим лидером, потому что уважение подпитывает чувство собственной значимости подчинённых ему людей, которое они воспринимают как право занимать свое место в коллективе, отдавая, в свою очередь, работе всю свою инициативу, энтузиазм и трудолюбие.
